こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

月１回、四半期に１回、半期に1回など、『上司と部下』や『経営者と従業員』で1on1ミーティングを実施している、または今はできていないが実施したいと考える企業、部署の方は多いのではないでしょうか。

1on1ミーティングの目的は、「信頼関係の構築」、「個々の成長促進」、「課題の早期発見」等があり、メリットとして「エンゲージメント向上」、「問題解決力向上」、「柔軟なコミュニケーション」等があげられます。

◆目的
・信頼関係の構築: 部下や同僚との間でオープンかつ継続的なコミュニケーションを促進し、相互理解を深める。
・個々の成長促進: 業務上の課題やキャリア目標を明確にし、パフォーマンス向上に向けたフィードバックや支援を行う。
・課題の早期発見: 日々の業務における障壁やリスクを迅速に把握し、適切な対策を講じる機会とする。

◆メリット
・エンゲージメントの向上: 定期的な対話により、従業員のモチベーションや組織へのコミットメントが高まる。
・問題解決力の向上: 個別の課題に対し、具体的な改善策や解決策を議論することで、組織全体の業務効率が向上する。
・柔軟なコミュニケーション: 上下関係を超えた対話で、組織内の情報共有が円滑になり、新たなアイデア創出にも繋がる。

また、実際に実施する上で、気を付けておくべき点もあります。

例えば、以下の5点などです。特にアジェンダは定例のテーマとトピックスに分けて、「お互いに何について話をして、どのような結論を出す“場”」なのかを認識していることは重要です。

◆実施上の留意点
・アジェンダの明確化: 事前に議題を共有し、双方が準備できる環境を整えること。
・双方向コミュニケーション: 一方通行のフィードバックではなく、対話形式を徹底し、意見交換を促すこと。
・定期性と継続性: 定期的なスケジュールを設定し、継続的に実施することで、信頼性と効果を確実なものにする。
・プライバシーの確保: 安心して意見を述べられるよう、個室などの環境で実施することが望ましい。
・フォローアップ: ミーティング後のアクションプランや進捗確認を徹底し、実践につなげることが不可欠。

これらのポイントを踏まえ、１on１ミーティングは組織全体のパフォーマンス向上と従業員の自己成長に大きく寄与する手法ですので、ぜひ、活用してください。

中小企業診断士　木戸貴也

皆さん、こんにちは。

フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

弊社では現在、採用の強化を行なっており毎週のように面接が入っています。

当社のような小規模な事務所ですと、学歴や職歴も大事ですが当社の企業文化にマッチするかはさらに重要です。

また、士業事務所という特性上「経営者と話ができる」「自身が強みと言える知識や経験もがある」ことも必要です。

しかし、私は以前まで意欲や意気込みなどで採用をしてきた経緯があります。

「これまでの実績よりもやる気や学ぶ意欲が大事だ！」

そう信じて、未経験者でも目立った職歴や学歴がなくても、その人のやる気や意気込みを信じて採用してきました。

しかし、実際には9割の人が面接当初のやる気や意気込みは長続きせず、仕事に真剣に取り組まない、自己研鑽を全くしないという人達ばかりでした。

書籍を購入する、上司に質問するなどもなく、給料を貰えれば良いというようなスタンスで勤務時間をやり過ごしていたように思います。

そうした経験を経て、私がこれまでの面接や採用で学んだことは「やる気」や「意気込み」は何の意味もないということです。

本当にやる気があり、意気込みがあるならそれは「過去の実績」に表れているはずです。

未来に向けての意気込みは何の保証もないですが、過去の実績は虚偽でない限り「確かに実在」するのです。

例えば1社で真剣に何かに取り組んでいた、働きながら資格を取得していたなどです。

人材不足と言われて久しいですが、積極採用を行うにしても、意気込み、やる気ではなく、過去に実在する実績を評価のポイントにした方が即戦力かつ、自社の組織強化にもつながる可能性が高いというのが私が経験した感想です。

今回は私の経験談を元に、未来への意気込みではなく、過去に実在する実績が採用では重要だということをご紹介させていただきました。

皆さんも面接では是非「これまで真剣に取り組んで大きな成果をあげたことはありますか」という質問をしてください。

意気込みは何の保証もありませんが、過去に実在する実績が評価に値するかどうかが重要ですので。

それでは、また次回です。

和歌山県の企業様で、経営方針の策定支援を行わせていただきました。

その内容の一部を支援事例としてご紹介いたします。

支援事例はこちらから

皆さん、こんんちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

２０２５年の経営方針を発表するにあたり、この半年ほど自社のMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）を再構築し、きちんと頭と心を整理して改めて表現しました。

経営コンサルタントという職業柄、様々な知識をインプットし、それらを体形立ててアウトプットするのでMVVにおいてもどうしても知識からのアプローチになってしまいがちです。

例えば、大企業やベンチャー企業などの有名な経営理念をたくさん読んで、それを反映させてしまうやり方です。

しかし、MVVの構築は知識からのアプローチは絶対にしてはいけないことです。

MVVは経営者や創業者の深層心理から導かれるものであり、綺麗な言葉を並べるだけではうまく機能しません。

そこで、今回はMVVを考える上でのプロセスについてお話しさせていただきたいと思います。

まず、経営者のこれまでの人生観を以下の切り口で検討します。

幼少期

大きな出来事(ターニングポイント)

人格や価値観の形成

起業したキッカケ・タイミング（創業の精神）

経営をスタートしてから得た価値観

上記の流れを見てみると、経営者の生い立ちから今日に至るまでを言語化することから始まっています。

生きていく中で様々な出来事や環境に晒されて、独自の価値観を持った人格が出来上がりますが、この価値観や人格が会社経営に大きな影響を与えます。

また、MVVは創業する直前に策定していれば、スムーズに判断軸や目指すべき場所が明確になるというメリットはあるのですが、経営者にとっては創業後に得た価値観や経験も特別なことが多く、それが経営者自身の人格形成や経営スタンスにも反映されていますので、創業時に策定したMVVを私のようにあるタイミングで見直すことがあっても良いと思います。

このようにMVVは経営者自身の人生観と照り合わせて策定することと、価値観や人生観が変わった場合には、改めて見直す機会を設けるのが良いでしょう。

決して、耳障りの良い言葉を並べるのではなく、自分のこれまでの人生をストーリーとして言語化し、その中から重要と思う価値観やキーワードをMVVとしてまとめましょう。

いかがでしたか。

今回は経営理念やMVVなど経営の根幹に及ぶ概念を整理するための、思考プロセスをご紹介しました。

それではまた次回です。

フラッグシップ経営代表の長尾です。

昨日、弊社の本社にて全社員参加の経営方針発表会を行いました。

この取り組みは5年ほど続けており、弊社の経営理念や年度方針、部署ごとの取り組みなどを発表する大事な行事です。

経営理念や経営哲学を書面で、言葉で、相手の顔を見て伝えることで一体感の醸成や社風の形成につながります。

多くの中小零細企業ではこのような取り組みを行っていませんが、会社の永続的な発展、組織力の向上には役員を含めて全社員が同じようなマインドで仕事に取り組むことは必須です。

むしろ、経営方針や考え方を共有せずに、会社を発展させ、安定した収益を出していこうと考える方が無理があります。

経営方針の発表は「した方が良い」ではなく「しなければならない」です。

とはいえ、自社で経営方針書を作成するのはなかなか難しいと思いますので、今回は弊社の経営方針書を少しご紹介させていただき、参考にしていたければと思います。

私は経営方針を複数のパートに分けて作成しています。

• 創業の精神・経営理念
• 会社概要（組織図、沿革、ビジネスモデルの説明など）
• 前期の振り返り
• 今期の方針（全社や部署別）
• 普遍的なマインドやマニュアル

（慣れない間はここまでの項目はなくても良いと思います。）

弊社の経営方針書は約90ページありますが、その内の40ページが「普遍的なマインドやマニュアル」ですし、「創業の精神・経営理念」も基本的には変わりませんので30ページくらいを毎期ブラッシュアップしています。

また、ゼロから自分自身の言葉や感情で表現することもありますが、本で学んだこと、他社様で成功している事例をカスタマイズするなど、これまでの経験や知識の中から共感するフレーズや考え方を引用することも多々あります。

経営者として伝えたいことのみならず、社員の皆さんにも自分の所属する部署の方針を発表していただきます。

個人的に経営方針発表会で大事にしていることは、単に方針書を読み上げるのではなく、社員の皆さんを高揚させる、やる気にさせる、入社して良かったと感じていただくということです。

売上予算等も入っているのですが、数字目標を全面に押し出すのではなく、我々のやり方でお客様に喜んでいただき、成果を全社員でシェアしましょうという伝え方を心がけています。

1回や2回でビジョンや理念、哲学は伝わりませんが継続することで共感する社員が1名でも2名でも増えていけば、数年後には大きな力になります。

座学での教育も否定はしませんが、経営方針の発表を全社で行うことは最高の人材育成の場になります。

経営方針についてさらに詳しくお聞きになりたい場合は、お気軽にお問い合わせください。