フラッグシップ経営代表の長尾です。

昨日、弊社の本社にて全社員参加の経営方針発表会を行いました。

この取り組みは5年ほど続けており、弊社の経営理念や年度方針、部署ごとの取り組みなどを発表する大事な行事です。

経営理念や経営哲学を書面で、言葉で、相手の顔を見て伝えることで一体感の醸成や社風の形成につながります。

多くの中小零細企業ではこのような取り組みを行っていませんが、会社の永続的な発展、組織力の向上には役員を含めて全社員が同じようなマインドで仕事に取り組むことは必須です。

むしろ、経営方針や考え方を共有せずに、会社を発展させ、安定した収益を出していこうと考える方が無理があります。

経営方針の発表は「した方が良い」ではなく「しなければならない」です。

とはいえ、自社で経営方針書を作成するのはなかなか難しいと思いますので、今回は弊社の経営方針書を少しご紹介させていただき、参考にしていたければと思います。

私は経営方針を複数のパートに分けて作成しています。

• 創業の精神・経営理念
• 会社概要（組織図、沿革、ビジネスモデルの説明など）
• 前期の振り返り
• 今期の方針（全社や部署別）
• 普遍的なマインドやマニュアル

（慣れない間はここまでの項目はなくても良いと思います。）

弊社の経営方針書は約90ページありますが、その内の40ページが「普遍的なマインドやマニュアル」ですし、「創業の精神・経営理念」も基本的には変わりませんので30ページくらいを毎期ブラッシュアップしています。

また、ゼロから自分自身の言葉や感情で表現することもありますが、本で学んだこと、他社様で成功している事例をカスタマイズするなど、これまでの経験や知識の中から共感するフレーズや考え方を引用することも多々あります。

経営者として伝えたいことのみならず、社員の皆さんにも自分の所属する部署の方針を発表していただきます。

個人的に経営方針発表会で大事にしていることは、単に方針書を読み上げるのではなく、社員の皆さんを高揚させる、やる気にさせる、入社して良かったと感じていただくということです。

売上予算等も入っているのですが、数字目標を全面に押し出すのではなく、我々のやり方でお客様に喜んでいただき、成果を全社員でシェアしましょうという伝え方を心がけています。

1回や2回でビジョンや理念、哲学は伝わりませんが継続することで共感する社員が1名でも2名でも増えていけば、数年後には大きな力になります。

座学での教育も否定はしませんが、経営方針の発表を全社で行うことは最高の人材育成の場になります。

経営方針についてさらに詳しくお聞きになりたい場合は、お気軽にお問い合わせください。

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

共通の目標に対し、協働意欲を引き出すためにはコミュニケーションが必要であり、コミュニケーションに
言語化は欠かせません。経営者（トップ）、管理職（リーダー）、一般職（メンバー）はそれぞれ、組織内の
役割や立場によって、言語化すべき対象が異なります。

具体的には、『経営者（トップ）はビジョンを言語化する』、『管理職（リーダー）はアクションを言語化する』、
『一般職（メンバー）は日々のコミュニケーションを言語化する』ことが重要です。

【経営者は、ビジョンを言語化する】

数値目標だけでなく、ビジョンを言語化し、会社が目指す方向性を示すこと。数字が意味・目的を超えることはありません。売上や利益などの数値目標にどれだけ意味づけをできるかが重要。例えば、営業利益率20％を目標とするとき、「なぜ20％の利益率が必要なのか。業績変動リスクへの対応や借入金の返済、高自己資本比率による安定経営、昇給や賞与の財源が必要など20％と言う数値に意味・目的を持たせなければなりません。」

【リーダーは、メンバーが行うアクションを言語化する】

ビジョンを達成するために必要なアクションを具体化し、メンバーに伝わりやすく言語化すること。アクションは、可能な限り数値化した目標（数値化が難しければ、目指す状態）、完了する期日、チェックをいれるタイミング、進捗状況や現在の状態、挽回策や修正目標の検討、責任者を明確にする。

【メンバーは、日々のコミュニケーションを言語化する】

アクションの実行、進捗、結果や自分の思考や主張を相手に伝わりやすい言葉で明確にまとめること、会話・メール・電話・チャットで意思を伝える。正確さ、わかりやすさ、親しさが大切。どう（Ｈｏｗ）ではなく、何（Ｗｈａｔ）を重視する。事実と解釈を混同しない。悪いことこと早く伝える。

経営方針や中期計画、年度方針など、作成して終わり、発表して終わりになっている会社もありますが、
せっかく良いものを作ったのであれば、必ず達成できるように“言語化”に取り組んでみましょう。

中小企業診断士　木戸貴也

皆さん、こんにちは。フラッグシップ経営代表、中小企業診断士の長尾です。

今年は企業向けの研修を何度かさせていただきました。

私は普段でもお客様の研修でも、精神的な話をすることが多いです。

テクニック的な話や小手先の話も研修カリキュラムには盛り込んでいますが、とにかく精神的な話をよくします。

多くのビジネスマン特に経営者や管理職ではなく一般職の人は精神的な話を敬遠する傾向が強いです。

「そんな話よりも実務で役立つ話をしてほしい」という声もいただきます。

当然、企業向けの研修ですのでプロジェクトを進める上でのテクニックや注意点などもしっかりとお伝えするのですが、私は何をするにしても心構え、つまり健全な精神の上に知識や技術を積み上げていく必要があると信じているので、精神的な話がやや多くなります。

精神的な話とは具体的に、気遣いや目配り、心配りが組織で働く上では重要だということを事例を交えながらお伝えします。

また、個々人が夢や目標を持って、それを会社というプラットフォームを使って実現してほしいというというような話です。

雇用している側と雇用されている側というような対立構造ではなく、協調しながら成長していく体制こそが会社にとっても個人にとっても重要でメリットがあると考えています。

そのためには、どうしても気遣いや思いやり、助け合いの精神が不可欠なのです。

一方で、気遣いや思いやり、助け合いの精神というのは幼少期からの教育や家庭環境によって人格がほぼ形成されてしまう過程で身につくことなので会社でゼロから教えるのはとても難しいのが実態です。

そのため当社では面接時に、当社の仕事への理解度や処理能力なども確認しますが、当社が求める精神的な文化にマッチするのかを重視します。

人材不足が叫ばれて久しくなりますが、人数合わせのために間違った採用を行うと組織風土が大きく乱れて、人数が増えたのにも関わらず生産性が下がる、離職が増え結果的に人数が減るという事態に陥ります。

健全な精神がなければ、何を学んでも、何を実行しても真の意味の成功を掴み取ることはできません。

テクノロジーが発達し、テクニカルなことが重要視されがちですが、成功者は皆、健全な精神の基でビジネスを展開していることを肝に銘じましょう。

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

企業の存在意義、将来像、行動指針を表す『ＭＶＶ：ミッション、ビジョン、バリュー』という言葉があり、
社内や顧客などとの間で共通認識を形成し、企業活動の方向性や目指すべき未来を明確にすることができます。

このＭＶＶの１つであるミッションとは、企業の存在理由や存在意義を示すものであり、
企業がお客様や社会にどのような価値提供をするのか、そこで働く社員に使命感や働く意義を示すものです。

極論ですが、個人は社会から求められなくても生きていくことはできますが、
会社は誰かに求められなければ、存在し続けることができません。

当社は誰に求められる会社なのかについても明確になります。

一方で、働く個々人にフォーカスしたミッションも考えることができます。

これも極端な表現ですが、『使命＝命の使い方』とも言えます。

どんな仕事をするのか、限られた時間を何に使うのか、
これらは全て「時間＝命」をどのように使っているのかとも言い換えられます。

仕事だけではありませんが、一日の大半は仕事の時間です。

その仕事にどのように向き合うのか、仕事を通じて何を成し遂げたいのか、
何を手に入れたいのか、などを全て自分の命をどう使うのかの選択の結果です。

個人的には、「使命＝命の使い方」と考えだしてから、今まで以上に時間を大切にするようになりました。

やりたい仕事でもいいですし、資格の取得でもいいと思います。

自分の時間をどう使うのか、改めて考えてみてはいかがでしょうか。

会社としても個々人の使命の延長戦に会社の使命の達成があれば、
ベクトルが揃っており、最高の状態とも言えますね。

中小企業診断士　木戸貴也

こんにちは、中小企業診断士の木戸です。

先日、調査機関の報告で「2024年度の人手不足倒産は過去最悪のペース」という記事が出ていました。
特に建設業や物流業の割合が高く、飲食業も件数が増加しています。

これらの業種に共通することは、「労働集約型のビジネス」であることです。

労働集約型のビジネスは、賃上げトレンドの中では収益を圧迫しやすく、また、採用時に置いても同業者などとの比較で、
給料面で見劣りしてしまうなど、採用、定着が難しい一方、積極的な賃上げも難しい、板挟みな状態となっています。

外部環境を理由に人手不足を嘆いても仕方がないので、自社でできる２つの解決策に取り組むべきです。

まず１つ目は、『賃上げを実現する収益力を付ける』です。

人手不足倒産と言われる企業のほとんどが人手が足りないのではなく、人手を確保するだけの体力がない企業です。
収益力を高め、人員を確保できる企業努力抜きでは、人手不足は言い訳にしかなりません。

しかし、収益力を付けるためには、お客様の開拓や値上げ交渉、仕入先や外注先の見直し、
固定費の削減など相手があるものや時間が掛かるものが多く、全ての企業が十分な賃上げをできるかはわかりません。

一方で、２つ目となる『会社のビジョンや価値観を整理し、共感する人材を集める』は、経営者がその気になれば、いつでもできることです。

経営方針や経営計画を策定している企業は10社に1社もないと言われています。
策定している10社のうちの1社であっても方針書や計画書の中に求める社員像や会社の価値感を明文化している企業は限定的と感じています。

組織文化や社風、当社としてのあるべき判断軸を明確にし、それらに共感する人材を集めることができれば、
単なる給料面だけでの離職や求人への応募がないなどの問題を解決できます。

経営方針書や経営計画書の策定は、外部コンサルを活用しなくても作ることは可能であり、この場合、費用も掛かりません。

経営者の創業時の思いや大切にしていること、事業を通じて達成したいことなど経営者の頭の中にあることを書き出し、
整理するだけでも十分だと思います。

一度、自分でやってみて、うまく行かない場合には、専門家への相談も検討してみてください。

これらの努力をしていない人手不足は、本当の人手不足とは言えません。
必要な体制を整える努力が足りていないだけです。

人が足りないと嘆く時間があれば、自社で改善できることを１つずつ解決し、人員面の問題をクリアにしていきましょう。

中小企業診断士　木戸貴也